Главная > Адвокат по трудовым спорам > Практика по незаконному увольнению

Практика по незаконному увольнению

В моем производстве было дело по незаконному увольнению работницы. Причиной увольнения было сокращение штата. Работница осуществляла трудовую деятельность чуть более полутора лет в компании работодателя. В какой-то момент директор решила «избавиться» от сотрудницы по личным мотивам. Как и от многих других сотрудников. Уволиться по собственному желанию сотрудница не захотела. В итоге директор избрала стратегию увольнения по сокращению штата, в действительности которого не существовало.

Кейсы

Основания увольнения по сокращению штата (численности)

Как правило, данное основание увольнения является достаточно формальным: за два месяца уведомить сотрудника, предложить хотя бы три раза вакантные должности, в том числе и нижестоящие, уволить, ознакомить и произвести все выплаты. Другими словами, работодателю достаточно соблюсти требования закона по процедуре увольнения. Причина сокращения штата также может быть формальной, навряд ли какой-либо судья будет проверять реальное изменение производства фирмы, падения продаж и т.п.

Мы посчитали увольнение незаконным по следующим основаниям.

Так, пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с разъяснениями данными в п. 23, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 определено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, и соблюдение установленного порядка увольнения, возлагается на работодателя.

При этом увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, будет являться правомерным только в том случае, если работодателем соблюдены необходимые условия: действительное сокращение; соблюдение преимущественного права на оставление на работе; предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца, и другие условия, в том числе, если работодатель предложил работнику имеющуюся работу: вакантную должность или работу, соответствующую или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Бремя доказывания по спорам об увольнении по сокращению штата

Особенностью судебной практики по такой категории дел является то обстоятельство, что доказывать законность увольнения должен работодатель. Фактически сотрудник может обратиться с иском в суд, и работодатель будет вынужден доказать, что не были нарушены права работника при увольнении.

В связи с этим в суде представителя работодателя нужно мучить вопросами, истребовать документы, связанные с увольнением, вызывать свидетелей и т.д. Все это позволяет как бы «вскрыть» возможные косяки работодателя, невидимые изначально.

Какого результата удалось достигнуть?

В ходе 4-ех судебных заседаний мне удалось выявить слабые стороны в позиции работодателя и в итоге мы вышли на мировое соглашение. По условиям данного соглашения мы договорились о компенсации сотруднице 250 000 рублей с изменением основания увольнения в трудовой книжке на «увольнение по собственному желанию». Таким образом дело закончилось благоприятно для клиентки.

Определение суда об утверждении мирового соглашения с работодателем

Определение суда по спору можно посмотреть ЗДЕСЬ

Практика по незаконному увольнению

Основания увольнения по сокращению штата (численности)

Бремя доказывания по спорам об увольнении по сокращению штата

Какого результата удалось достигнуть?

Определение суда об утверждении мирового соглашения с работодателем

Рекомендация о защите трудовых прав

Свежие записи

Рубрики